Nama : Astri Kartikasari
Kelas : 3PA11
Mata Kuliah : Psikologi Managemen
Study Kasus “ Human Resource” Manajemen
Sumber Daya Manusia
KASUS
PERTAMA (Masalah Internal) :
Departemen SDM mungkin
sudah terlalu sering dipusingkan dengan masalah ketidakdisiplinan yang terjadi
di dalam suatu perusahaan atau organisasi. Masalah kedisiplinan ini memang
sangat sulit untuk dihindarkan, karena hampir disemua organisasi ada saja
orang-orang yang biasa menyimpang dari prosedur atau peraturan yang berlaku.
Akan tetapi bagaimana jika masalah kedisiplinan ini malah menjadi boomerang
bagi departemen SDM itu sendiri?
ANALISA
KASUS :
Para karyawan yang
sering datang terlambat dengan berbagai alasan, mungkin dapat dimaklumi dan
dipahami oleh Manager HR. Akan tetapi, jika hal tersebut terjadi berulang-ulang
dan cenderung sering maka tidak mungkin ditolerir lagi. Apalagi jika itu
dialami oleh karyawan yang sama setiap harinya. Namun, dengan tidak adanya
tindakan yang tegas atau hukuman yang sepadan seperti pemotongan gaji dan surat
peringatan, maka karyawan tidak akan pernah memperdulikan hal tersebut.
Sementara berbagai kebijakan tentang jam kerja dan segala pelanggaran serta
konsekuensinya sudah diatur dalam pertauran perusahaan. Tetapi peraturan hanya
tinggal peraturan yang tidak pernah direalisasikan.
LANDASAN
TEORI :
Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) ialah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
Didalam suatu organisasi atau perusahaan, peran
departemen yang menangani masalah sumber daya manusia sangatlah kompleks. Hasil
dari kerja mereka akan menjadi tolok ukur kualitas dari masing-masing karyawan
dan kesuksesan yang dapat diraih oleh perusahaan dengan SDM yang mereka miliki.
Bagian MSDM memiliki banyak tanggungjawab yang harus mereka jalani. Salah
satunya yang sesuai dengan kasus diatas yaitu tanggung jawab MSDM dalam
mendirikan dan mengelola kebijakan perrsonil. Maksudnya adalah kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan bergantung pada departemen HR mereka untuk membantu
menetapkan kebijakan yang terkait dengan perekrutan, disiplin, promosi,
manfaat, dan kegiatan lainnya.
PEMBAHASAN
:
Berbicara tentang
kedisiplinan memang tidak akan ada habisnya, terutama kedisiplinan para
karyawan disuatu organisasi atau perusahaan. Berbagai peringatan mungkin telah
banyak diberikan oleh pihak manajemen terutama bagian sumber daya manusia (HR
Department). Akan tetapi, hal itu bukan menjadi masalah bagi sebagian
karyawan yang memang tidak pernah menanamkan sikap disiplin dalam dirinya.
Sebagai contoh, di PT. SB sudah 2 tahun terakhir ini masalah ketidakdisiplinan
karyawan menjadi sorotan besar bagi para jajaran Direksi. Beberapa karyawan
datang ke kantor tidak lagi sesuai dengan aturan yang berlaku. Bahkan tidak
sedikit dari mereka yang terlambat setengah hingga 1 jam setiap harinya
(dengan atau tanpa izin atasan). HR Department membuat laporan mengenai
presentase keterlambatan karyawan sebagai bahan laporan dan evaluasi untuk
setiap Department Head. Akan tetapi, laporan yang disajikan tidak sesuai dengan
apa yang ada dan terdapat kejanggalan dalam laporan tersebut. Mereka memaparkan
presentase keterlambatan semua departemen kecuali HR Department. Hal itu
membuat geram para karyawan karena terjadi ketidakadilan didalamnya. Dari
laporan tersebut, menggambarkan seolah-olah HR department lah yang paling baik
dalam urusan kedisiplinan, sehingga mereka tidak masuk dalam daftar laporan
tersebut. Padahal seperti yang diketahui oleh semua pihak, HR department lah
yang paling sering terlambat dan tidak disiplin. Hal itu bukan saja terjadi
pada anggota nya tetapi juga Direktur HR nya. Dimana seharusnya mereka menjadi
contoh dan panutan untuk karyawan yang lain dalam hal kedisiplinan. Selain itu,
penghitungan persentase keterlambatan tidak sesuai dengan yang seharusnya.
Informasi presentase keterlambatan setiap departemen
:
Department
% Keterlambatan
- Accounting
3,37 %
- Merchandiser
3,26 %
- Retail
Office
2,84 %
- IT
2,42 %
- Corsec
1,58 %
- Industrial
1,58 %
- Distributor
1,26 %
- Adv
and store
1,16 %
KESIMPULAN
:
Dari kasus dan
pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagai orang yang
berkecimpung di dalam departemen SDM seharusnya bisa lebih bersikap adil. Baik
itu tujuannya untuk perusahaan atau pun untuk karyawan yang berada dibawah
naungan mereka. Selain itu, mereka juga harus bersikap tegas dan bertumpu pada
peraturan yang memang telah mereka buat agar semua bisa berjalan sesuai dengan
fungsiya. Sehingga kejadian yang sama tidak akan terulang terus-menerus.
SOLUSI
:
- Seharusnya
orang-orang yang masuk ke dalam departemen SDM, terlebih dahulu memberikan
contoh yang baik dengan menaati semua peraturan yang bersumber dari mereka
sendiri. Dengan begitu, karyawan yang lain akan secara otomatis bisa
mengikutinya.
- Harus
ada punishment yang jelas untuk orang-orang yang tidak pernah disiplin,
serta diberikannya juga reward sebagai tanda penghargaan bagi orang-orang
yang selalu menaati peraturan.
- Seharusnya
dibuat peraturan yang jelas tentang masalah keterlambatan baik itu dengan
meminta izin terlebih dahulu ataupun tidak agar perhitungan nya menjadi
lebih adil.
DAFTAR
PUSTAKA :
KASUS
KEDUA (Masalah keragaman perkejaan dan professional) :
Didalam suatu
perusahaan atau organisasi, pasti ada saja masalah yang terjadi didalamnya.
Tidak semua berjalan dengan mulus seperti yang diinginkan atasan maupun
bawahan. Banyak sekali perbedaan pendapat dan opini dari masing-masing individu
mengenai proses berjalannya kondisi dari pekerjaan tersebut, seperti masalah
SDM dalam perusahaan pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Pak Aswani yang berkerja
sebagai HR dalam perusahaan tersebut menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia
hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan
yang pindah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan
mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai memperlajari segala
sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika
perusahaan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja.
Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering
kali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering
terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang
menjalin kerjasama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan kayawan setempat.
Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang bahwa perbedaan budaya yang
seringkali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Beberapa tahun lalu, PT.
Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam
mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3
orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon
kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan
nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak
baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena
kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
ANALISIS
KASUS :
Melihat dari beberapa
permasalahan yang terjadi oleh Bpk Asmawi pada PT. Ruyung Karya Mandiri
permasalahan ini semua bersumber kepada rendahnya gaji karyawan sehingga
membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda
dengan penawaran kerja ditempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang
lebih tinggi dari pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan merekrut
karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari
awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja
dengan pemborosan pada materi dan biaya tambahan.
SOLUSI
:
Untuk mengatasi hal ini
perusahaan tidak harus selalu menaikkan gaji tapi dapat digantikan dengan
memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan
sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya.
Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi yang sudah memiliki
anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing, dapat
dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik,
pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat
meminimalisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah
pihak.
Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara
pemetaan SDM. perrusahaan melakukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang
akurat mengenai kemampuan dan kompetensi tiap karyawan. sehingga penggolongan
tingkat karyawan dapat dilakukan dengan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya
untuk mengukur kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis,
kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job
specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah organisasi memang harus lebih
jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM nya sehingga dapat diketahui secara
jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik dan inovatif dalam
perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam
perusahaan.
CONTOH
KASUS :
